Teamcoaching: van samen werken naar samenwerken

Teamcoaching: van samen werken naar samenwerken

Samen werken

Werk jij als teamlead, teamcoach of team- of projectleider ook met de zegeningen van Agile, Lean of Scrum?
Niks mis mee, gewoon lekker mee doorgaan. Stuk voor stuk handige en beproefde instrumenten en methodes om werkprocessen te structureren, taken te verdelen, overzicht te houden en projecten binnen de lijntjes te laten verlopen. Afspraken structureren over samen werken met oog voor de beheeraspecten binnen projecten: Tijd, Geld, Kwaliteit, Informatie, Organisatie.

Samenwerken

Tot zover over samen werken. Nu verder over samenwerken! Soms maakt een spatie immers een wereld van verschil.
Voor de meeste teams, hoe zelfsturend en hoe Lean en Scrumvaardig ze ook mogen zijn, is het wel handig om een teamlead, teamleider of teamcoach te hebben die af en toe zorgt voor een steun in de rug of een stok achter de deur. Iemand die het team helpt bij de essentiële kant van de samenwerking (oh ja, softe kant zouden we nooit meer zeggen!) Daarbij gaat het om de menskant, de human factor van het werk, visie ontwikkelen, heldere doelen stellen, interactie monitoren en helpen bij het doorhakken van knopen.  

 

Teamcoaching in fasen

Vormfase (forming)

Dit wordt ook wel de oriëntatiefase van het team genoemd. Oriëntatie is nodig om grenzen te identificeren zowel tussen mensen als bij taken. Teamleden kunnen gemotiveerd zijn, maar ze kunnen ook tamelijk slecht geïnformeerd zijn over de doelstellingen van het team. Het lijkt misschien niet zo, maar mensen kunnen soms onzeker en bezorgd zijn over hun rol en positie in het team.

Als teamcoach heb je in deze fase als taak het team samen te brengen, zorg te dragen voor het creëren van vertrouwen en psychologische veiligheid. In deze fase vervul je de rol van dirigent of regisseur. Teamleden verwachten in dit stadiumsteun, richting en duidelijkheid van de teamcoach.

Stormfase (storming)

Het vertrouwen in het team begint te groeien. Men durft zich meer uit te spreken naar elkaar en naar de teamlead of teamcoach. Er ontstaan hierdoor wel kleine of grotere conflicten rond de manier van samenwerken. Onderlinge meningsverschillen worden zichtbaar en de doelen van het team komen ter discussie te staan. De teamleden laten hun eigen karaktertrekken zien wanneer zij wat dieper kennismaken met elkaars ideeën. Frustraties en onenigheden over doelstellingen, verwachtingen, rollen en verantwoordelijkheden worden beetje bij beetje openlijk geuit. Sommige teamleden vinden dit echter lastig omdat ze bang zijn om buiten de groep te vallen.

Als teamcoach stimuleer je in deze overgangsfase de teamleden om hun mening te geven, zeker als die afwijkt. Je vraagt het team om open te staan voor elkaars verschillen. Bij conflicten stel je je als teamcoach neutraal op. Je geeft het team zo de kans om conflicten zelf te leren oplossen. Probleemoplossing is een belangrijke voorwaarde om door te groeien naar de volgende groepsfase.

Normfase (norming)

Een team kan in de normfase op een volwassen manier praten over de samenwerking. Teamleden zullen kritische punten niet meer ervaren als een persoonlijke aanval maar als een constructieve, taakgerichte discussie. Als eventuele conflicten in de vorige fase op een goede manier zijn opgelost, draagt dat bij aan een stevige interpersoonlijke basis voor de samenwerking.
De waarden, normen, regels en afspraken van het team worden in deze fase verder uitgewerkt. Men weet elkaar te vinden, waardeert elkaar en spreekt elkaar ook aan als dat nodig is. Teamleden staan opener tegenover elkaar en men zal steeds soepeler gaan samenwerken. Men werkt constructief aan het oplossen van interpersoonlijke problemen, waardoor de groepscohesie en het motivatieniveau stijgen. Het team ontwikkelt in deze fase ook een eigen identiteit wat zich uit in een versterkt wij-gevoel.

Als teamcoach geef je het team in deze fase zoveel mogelijk autonomie en probeert ze niet voor de voeten te lopen. Je monitort het groepsproces en de interactie en waar nodig stel je vragen om het team te prikkelen. Je benoemt de groei die het team doormaakt en laat de waardering voor die groei bij voorkeur door het team zelf formuleren. Zo draag je bij aan het vergroten van het zelfvertrouwen van het team.

Presteren (performing)

De doelmatigheid, resultaatgerichtheid en productiviteit van het team stijgt in deze fase. Met teamrollen wordt flexibel en functioneel omgegaan, waardoor de groepsenergie geheel ten goede van de taak komt. Het team functioneert nu als een echte eenheid. Het werken in het team is prettig en lijkt als vanzelf te gaan. Teamleden hebben een duidelijk inzicht in de doelen van het team en staan hier ook gezamenlijk achter. De manier van samenwerking is duidelijk en met taakverdeling wordt effectief en flexibel omgegaan. Het team is nu taakvolwassen, bekwaam, bereid en autonoom in staat om de werkzaamheden zonder directe inbreng van de teamlead of teamcoach uit te voeren.

Als teamcoach kun je het merendeel van het werk nu delegeren aan het team. Natuurlijk maak je globale afspraken over budgetten, doorlooptijden en blijft beschikbaar voor het geval er vragen zijn. Ook bij het doorhakken van mogelijke gordiaanse knopen kan het team een beroep op je doen. Ook blijf je geïnformeerd over de voortgang van de werkzaamheden. En als teamcoach ben je in deze fase de grootste fan en godfather van het team en voel je je ambassadeur naar de buitenwacht. Je houdt trouwens wel de eindverantwoordelijkheid, want delegeren is niet abdiceren!

Afbouwen (adjourning)

Aan alles komt een eind, dus ook het meest geweldige team zal een keer afgebouwd worden. Bij projectteams is dat moment vooraf doorgaans al bepaald en vastgelegd in de projectplanning. Deze fase wordt vaak nogal slordig afgewerkt. Toch is dit een belangrijke fase in de groepsvorming. In deze fase wordt teruggekeken op het proces dat is doorlopen. In een stevige evaluatie worden hoogte- diepte- en leerpunten doorgenomen. De resultaten van die evaluatie vormen vaak waardevolle input bij de vorming van een nieuw team.
In deze fase wordt er ook gevierd en ceremonieel afscheid genomen van het team als entiteit.

Als teamcoach zorg je in deze fase voor de correcte afbouw van het team. Je geeft aandacht aan uitingen van nostalgie die je waarneemt in het team. Je helpt teamleden bij het loslaten en het toewerken naar een positie in een volgend team. Voor jezelf is ook het loslaten een punt van aandacht. Maar als de fasen van het groepsproces allemaal goed zijn doorlopen, kun je met een gerust hart terugkijken op een mooie periode en je klaarmaken voor een volgende uitdaging! En misschien ben je wel zo enthousiast geworden over teamcoaching dat je zin krijgt in een opleiding tot teamcoach. 

5 fasen van teamvorming

  • Forming (Oriëntatie) – Er is nog geen groepsgevoel. Individuele posities en rollen zijn nog niet ingenomen. Groepsleden nemen een afwachtende houding aan en hebben behoefte aan sturing.
  • Storming (Macht) – In deze fase proberen de groepsleden hun positie in de groep in te nemen. Dit proces leidt vaak tot strijd als de ideeën van de groepsleden op gespannen voet met elkaar staan.
  • Norming (Normen) – Groepsleden komen dichter tot elkaar. Regels en methodes van samenwerking worden bepaald. De gemeenschappelijke teamdoelen worden gedeeld en vastgelegd. Het ontstaan van een meer taakvolwassen wijze van samenwerken.
  • Performing (Prestatie) – Er is nu sprake van een team. Teamleden vullen elkaar aan en er wordt harmonieus samengewerkt aan het gemeenschappelijke teamdoel. Het team is in staat zelfstandig te werken.
  • Adjourning (Afscheid) – Het team wordt ontbonden. Er wordt geëvalueerd, gevierd en afscheid genomen.

Teamcoaching bij THFC

Een team is meer dan de optelsom van individuele teamleden. Om de daadkracht en kwaliteit van een team te vergroten, richt  teamcoaching  van THFC  zich niet alleen op de op de teamcoach, naar ook op de individuele teamleden, de interactie tussen de teamleden en op het functioneren van het team als geheel. Ook is er aandacht voor de interactie tussen het team en de organisatie waar het team deel van uit maakt. Met deze aanpak verzorgen wij een praktijkgerichte teamcoaching opleiding.  Doorgaans wordt de investering in teamcoaching al ruimschoots binnen de doorlooptijd van het coachingstraject terugverdiend.

Meer informatie?

Mail of bel gerust! Intakegesprekken zijn altijd vrijblijvend

Maak van elk project een succes

Maak van elk project een succes

Maak van elk project een succes

“Ja hoor, daar gaan we weer, ze hebben weer eens iets bedacht, dat wordt het zoveelste fiasco, en dat moet natuurlijk weer naast mijn gewone werk….”

Veelgehoorde reacties als er in een organisatie een nieuw project wordt aangekondigd. Of die reacties terecht of onterecht zijn?
Soms is het gewoon de weerstand tegen iets nieuws, maar in veel gevallen zijn die reacties gebaseerd op eerdere ervaringen met het fenomeen projectmatig werken.

Ineens ben je stakeholder

Binnen organisaties wordt veel en vaak projectmatig gewerkt. Helaas eindigen veel van die projecten voortijdig met een verspilling van veel tijd, geld en menselijke inzet. Of projecten kabbelen eindeloos voort en leiden niet of nauwelijks tot resultaten. En niet zelden worden er ook ongedefinieerde wilde ideeën de organisatie in geslingerd die als project worden opgetuigd. Compleet met een projectmanager, projectteam en opdrachtgever. En voor je er erg in hebt ben je als nietsvermoedende medewerker ineens ‘stakeholder’ van dat gedoe.

Projectplan achteraf

Laatst vertelde een cursist in de training projectmatig werken dat zijn manager het projectplan altijd achteraf schreef, na afronding van het project. “Want dan was alles zo lekker duidelijk en concreet te verwoorden.” Tja, zo kan het ook. Alleen heeft dat natuurlijk niets met projectmatig werken te maken.

Hoe dan wel?

Toch blijkt in de praktijk projectmatig werken wel degelijk een effectieve en lonende manier om bestaande vraagstukken op een verrassende manier op te lossen en om te zetten in kansen voor de toekomst.

Initiatiefase

Begin met je af te vragen of een idee, kans, of vraagstuk wel als project moet worden aangepakt. Is er een alternatieve oplossing of aanpak? Kan het ook door één of twee mensen in de organisatie worden opgepakt als uitdagende klus of taak? Kies dan voor de KISS formule: Keep It Short and Simple! Of kun je het vraagstuk uitbesteden, door anderen laten oplossen? Met een mooie term heet dat de “make or buy” beslissing. Soms is duur gekocht immers beter dan slecht bedacht.

Als je na deze overwegingen nog steeds vindt dat het idee, de vraag of de kans projectwaardig is, bewijs dat dan maar eens door de volgende punten met ja te beantwoorden:
• Kunnen we een duidelijk doel formuleren?
• Levert het iets op wat we nu nog niet hebben?
• Is het uniek of éénmalig?
• Heeft het een duidelijk begin- en eindpunt?
• Zijn er meer disciplines of afdelingen betrokken?
• Kunnen we de activiteiten in fasen uitvoeren?

Alle vragen met ja beantwoord? Dan heb je de initiatiefase doorstaan en kun je aan de slag met je project!

Definitiefase

In deze fase is er vaak al een projectleider of kartrekker aangewezen. Die gaat met de beoogde projectleden kijken wat het project concreet moet opleveren, wat daarvoor nodig is aan tijd, geld en menskracht. Er wordt gebrainstormd over mogelijkheden, focus en afbakening van het project, over het tijdpad en de taakverdeling. En dat komt dan op papier en heet projectplan.

Ontwerpfase

Hoe gaan we het projectdoel behalen? Welke stappen zijn daarvoor nodig?
Welke deelprojecten kunnen worden onderscheiden? Je maakt in deze fase als het ware een bestek of werkbeschrijving voor het te behalen eindresultaat. In deze fase kijk je ook goed naar de haalbaarheid van je oorspronkelijke doelen. Te hoog gegrepen of ligt de lat te laag? Is het budget en het aantal mensuren realistisch ingeschat? Is de geplande de doorlooptijd nog voldoende? Het kan zijn dat je gedurende deze fase je projectplan iets moet bijstellen. Overleg dat wel even met de opdrachtgever.

Voorbereidingsfase

In deze fase bereid je de realisatie van je project voor. Je bent echt aan het bouwen, installeren, dingen aan het uittesten, klantenonderzoek aan het doen, A-B testen aan het uitvoeren en her en der al mensen aan het instrueren en trainen. Je bent alles klaar aan het maken zodat je in de uitvoeringsfase van je project je projectresultaat in één keer kunt uitrollen, lanceren of implementeren. In deze fase denk je trouwens ook al over de nazorgfase. Het gaat dan om dingen als een manual voor een machine, garantieregelingen of een faq page op je website. Alles duidelijk? Dan kun je het realisatieplan schrijven: Wat gebeurt er wanneer, waar, hoe en door wie?

Realisatiefase

Eindelijk is het dan zover. Een tijdje terug was er een project waar speciaal voor dit moment een lied was geschreven: “Daar sta je dan, de dag die je wist dat zou komen is eindelijk daar”. Blijft een beetje spannend. Ondanks dat je in alle voorgaande fasen regelmatig contact hebt gehouden met de opdrachtgever, de klant, de eindgebruikers en (daar zijn ze weer) de stakeholders, is het toch even afwachten hoe het projectresultaat zal worden ontvangen. Soms is de realisatie een eenmalig evenement zoals de kroning van Willem Alexander, het lanceren van een nieuw model of het houden van een seminar. Het vervangen van alle hardware in een groot bedrijf zal waarschijnlijk worden uitgesmeerd over enkele dagen of weken. In dat geval wordt het woord implementatie of uitrol gebruikt om die periode van realisatie aan te duiden.

Nazorgfase

Hoog tijd om het succes van het project te vieren, alle teamleden de waardering te geven die ze verdienen en het project op inhoud en proces te evalueren. Wat ging er goed? Wat zouden we een volgende keer anders doen? Wat hebben we geleerd in dit project? Moeten we nog wat doen of regelen als de champagne straks op is en de slingers weer in de kast liggen? Hebben we nog wat te melden voor de mensen die met ons projectresultaat aan de slag gaan? Instructies, gebruikershandleidingen, gegevens van leveranciers, data waarop licenties verlopen? Helemaal klaar? Dan wordt het tijd om een lied aan te heffen en het team op plechtige wijze te dechargeren: “Now it’s time to say goodbye” en “We’ll meet again”.

Een paar tips voor een goed projectplan

1. Waarom gaan we dit project doen?
2. Wat hebben we straks wat we nu niet hebben?
3. Moeten we nog iets anders opleveren?
4. Wat laten we buiten de scope?
5. Is er overlap met andere projecten of  activiteiten?
6. Welke aannames hebben we?
7. Welke beren zien we op de weg?
8. Welke harde voorwaarden zijn er voor dit project?

Training Projectmatig Werken

In onze Training Projectmatig Werken leer je:
Basisprincipes van projectmatig werken herkennen, projecten faseren, taakverdeling aanbrengen, communiceren en samenwerken, onderhandelen met andere partijen, omgaan met weerstand en verandering. Als je deze onderwerpen consequent toepast, maak je van elk project een succes!

Meer informatie?

Mail of bel gerust! Intakegesprekken zijn altijd vrijblijvend

NIVEA maakt je assertiever

NIVEA maakt je assertiever

  • Heb jij moeite met nee zeggen?
  • Maak jij je wel eens te druk over wat anderen van jou zullen denken?
  • Houd je je mond in een vergadering terwijl je wel degelijk een mening hebt?
  • Ga je confrontaties liever uit de weg?
  • Houd je heel lang je mond over kleine irritaties tot je ineens ontploft?

Herkenbaar?

Voor veel mensen herkenbare dingen. Zowel in werk en privé is het best lastig om voor jezelf op te komen, je mening te geven en om nee te zeggen. Soms omdat je moeite hebt met het vinden van de juiste woorden of omdat je denkt dat je het niet kunt of durft. In 80 % van de gevallen is het echter omdat je denkt te weten wat de ander ervan zal vinden of omdat je bang bent om anderen teleur te stellen

Wat wil je leren?

“Het belangrijkste wat ik wil in deze training is leren nee zeggen!”,zei Saskia toen ik naar haar leerdoelen vroeg voor de assertiviteitstraining.

“Nou, dan ben je nu geslaagd”, was mijn reactie, “want je zei net nee”.

“Nee, ik bedoel echt nee leren zeggen, zoals nee zeggen tegen je baas, je collega’s, je buurvrouw. Nee zeggen tegen mensen als die wat van je willen”.

“Aha, dus het woord nee zit wel in je systeem, het is dus alleen een kwestie om het uit te spreken als het nodig is”.

“Ja, precies, als mensen me vragen iets voor ze te doen, vind ik het lastig om te zeggen dat ik geen zin of tijd heb, of dat ik het gewoon niet wil. Hoe leer ik nee zeggen?”

“Wat vind je er lastig aan?”

“Ik wil mensen niet teleurstellen. Als ik nee zeg, vinden ze me vast een zeurpiet of ze vinden me niet aardig”.

“Ben je helderziend of telepathisch begaafd?”

“Nee, waarom vraag je dat?”

“Omdat jij voor hen invult wat ze zullen denken en vinden. Misschien vinden ze het helemaal niet erg dat je nee zegt en zijn ze juist blij dat je duidelijk voor je mening uitkomt en eerlijk zegt wat je vindt”.

“Tja, daar zit wat in, maar het blijft lastig…”.

“Klopt, daarom doe je ook mee aan deze training, het blijft lastig, maar het is te leren”.

 NIVEA

Invullen Voor Een Ander is niet handig. Je zadelt jezelf op met een hoop overbodig werk en allerlei hersenspinsels die vaak helemaal niet terecht zijn. Anderen denken en vinden toch echt zelf wat ze willen, dus probeer geen gedachten te lezen. Tenzij je helderziend bent natuurlijk.

Stop dus met IVEA en begin met NIVEA: Niet Invullen Voor Een Ander.
NIVEA smeert lekker weg, geeft rust in je kop en scheelt je een hoop energie. Neem je eigen hersenspinsels eens op de hak en verban ze naar het rijk der fabelen. Hou je vast, hier een paar voorbeelden om je op weg te helpen:

  1. Als ik nee zeg vindt mijn collega me niet aardig.

Hoe groot is die kans? En wat dan nog? Wat is er erg aan als iemand je nu even niet aardig zou vinden? Gaan mensen je aardiger vinden als je altijd maar ja en amen zegt? En vind jij zelf iedereen altijd aardig? Nou?

  1. Als ik nee zeg tegen mijn baas is dat fout, want hij is wel de baas.

Waar ligt de grens? Hoe gek moet een vraag zijn voor je nee zegt? Hoe vanzelfsprekend is het om overal ja op te zeggen? Zou je baas het juist ook goed van je kunnen vinden als je een keer nee zegt? Zou je dan misschien wat duidelijker zijn en zou hij dan tenminste eindelijk eens weten wat ie echt aan je heeft? En als je ja zegt maar nee denkt, is dat dan eerlijk? Oneerlijk zijn is toch veel fouter dan ja zeggen en het niet menen… Ja toch?

  1. Ik kan mijn buurvrouw niet teleurstellen.

Ja hoor, dat kun je best, als je maar wilt! Je hebt toch zeker in je leven best wel eens mensen teleurgesteld? Of ben je soms geen puber geweest? En als je buuf zich teleurgesteld voelt omdat jij nee gezegd hebt, dan is dat haar pakkie-an. NIVEA, weet je nog? Kijk, een ander doelbewust teleurstellen, kwetsen of pesten is wat anders. Maar je buurvrouw heeft ook gewoon ook recht op een gezonde portie teleurstelling. En dat ontneem je haar als je altijd maar ja zegt. Fijne buurvrouw ben je dan!

  1. Als ik nee zeg, heeft dat negatieve gevolgen.

Nou, kom maar op met die rampen. Word je ontslagen? Word je uit de familie gezet? Gaat je schoonzus met tomaten gooien? Plast de buurman in je brievenbus? Is je leven nu totaal zinloos? Moet je in een kartonnen doos gaan wonen, of onder een brug (of een combinatie van die twee)? Wat is nu eigenlijk het allerergste wat er kan gebeuren als je nee zegt? Wat maak je jezelf wijs? Kom op zeg, wees eens realistisch!

  1. Snapt hij nu niet dat ie me voor het blok zet?

Misschien niet, dan is hij gewoon wat minder fijngevoelig, sociaal en inlevend dan jij. Misschien snapt ie het ook wel en is hij een manipulator of een drammer. In beide gevallen loont het echter niet om je daar druk over te maken. Mensen zijn nou eenmaal zo, houden niet altijd rekening met anderen en zijn soms egoïstisch. Dat geldt trouwens ook voor jou!

Twee maanden later

Saskia heeft inmiddels de assertiviteitstraining succesvol afgerond. In vier dagdelen heeft ze intensief gewerkt aan het behalen van haar leerdoelen: “Nee zeggen en beter voor mezelf opkomen, mezelf meer laten zien en meer inbreng hebben in mijn team”.

En tussen de sessies in heeft ze op het werk en in haar privéleven haar nieuwe vaardigheden uitgeprobeerd. Was niet altijd makkelijk, maar het is haar gelukt! Ze zegt nu vaker bewust nee. Haar record staat nu op 3 keer op één dag. Ze heeft meer zelfvertrouwen en zit lekkerder in haar vel.

De Omgeving

Ze heeft nog werk, is niet uit de familie gezet en ook haar vriendenkring is nog intact. Haar leidinggevende moest even wennen aan haar assertieve communicatie, maar is blij dat ze duidelijker communiceert en dat ze meer voor zichzelf opkomt. Dat geldt ook voor haar collega’s. Saskia is meer aanwezig in het team, ze neemt vaker het voortouw en draagt veel actiever bij aan de teamprestaties. De buurvrouw snapt helemaal dat het niet altijd uitkomt om op haar hond te passen. Ze had altijd gedacht dat Saskia het juist een leuke afwisseling vond om haar hond uit te laten “omdat ze er zelf geen heeft” (haha, de buurvrouw had dus ook last van IVEA).

Medeplichtig

Saskia was zo handig om tegen mensen in haar omgeving te vertellen dat ze wat meer voor zichzelf wilde gaan zorgen en daarom wat vaker nee zou gaan zeggen. En ze heeft die mensen gevraagd om haar aan te geven als ze daarin zou doorslaan. Alle begin is immers moeilijk. Zo maakte ze haar omgeving medeplichtig aan haar leerproces. Zonder uitzondering reageerde haar omgeving positief, al kreeg en krijgt ze wel eens een quasi grappige reactie: “Jij op assertiviteitstraining…. oeps, dan moet ik zeker op mijn woorden gaan letten”.
Waarop Saskia ad-rem reageert met: “Dat zou ik inderdaad maar doen!”

7 positieve ‘nee-zinnen’

  1. “Ik moet je helaas teleurstellen”
  2. “Dit keer wil ik graag dat iemand anders het doet”
  3. “Helaas, dit lijkt me niets voor mij”
  4. “Ik wil hier nu geen uitspraak over doen”
  5. “Ik wil het wel voor je doen, maar niet nu”
  6. “Het komt mij nu echt niet uit, volgende keer beter”
  7. “Zou graag ja zeggen, maar vandaag niet”

Assertiviteitstraining

Onze assertiviteitstraining is vooral gericht op het doen. Alles wat je leert is direct in de praktijk toe te passen. Het is stimulerend om te zien dat het werkt. Dat je nee kunt zeggen zonder dat mensen daar boos om worden, dat je dingen van anderen gedaan krijgt en dat je meer ontspannen bent in bepaalde situaties. Door het zien van die positieve effecten neemt je zelfvertrouwen toe en zit je lekkerder in je vel.

Meer informatie?

Mail of bel gerust! Intakegesprekken zijn altijd vrijblijvend

Vergroot je Emotionele Intelligentie in 3 stappen

Vergroot je Emotionele Intelligentie in 3 stappen

Emotionele Intelligentie

Iedereen heeft ervan gehoord. Maar wat is het? Hoe kun je er beter in worden? En hoe kun je het gebruiken?

Emotionele intelligentie (EI) is een term die populair is gemaakt door de Amerikaanse psycholoog Daniël Goleman. Volgens hem is Emotionele Intelligentie:

“Het kunnen herkennen, begrijpen en omgaan met gevoelens en emoties, zowel die van de ander als die van jezelf.”

De mate van Emotionele Intelligentie wordt EQ genoemd, ofwel Emotioneel Quotiënt, vergelijkbaar met IQ dat wordt gebruikt om aan te geven hoe hoog het intellectuele- of verstandelijke vermogen van iemand is.

Hoezo soft skills?

Succesvol leidinggeven gaat niet alleen over het behalen van targets, KPI’s of andere op cijfers gebaseerde meetwaarden. Het gaat vooral om de persoonlijke impact die je hebt als manager of leider: People-management.

Als je zinvolle doelen wilt bereiken, moet je met mensen samen kunnen werken, ze snappen en goede, soms heftige, gesprekken kunnen voeren. Emotionele Intelligentie is dus een essentiële vaardigheid voor elke leidinggevende. Er wordt vaak gesproken over soft skills, maar in feite zijn deze vaardigheden helemaal niet zo soft. We spreken dan ook liever van real skills of social skills.

Onderzoek toont aan dat een hoge Emotionele Intelligentie ook een betere geestelijke en fysieke gezondheid oplevert. Het is dus niet alleen een vaardigheid die je zakelijke resultaten positief beïnvloedt, het heeft ook invloed op je eigen geluk en dat van je medewerkers.

EQ begint met zelfkennis

Emotionele Intelligentie is het vermogen om emoties te herkennen, te interpreteren en er adequaat op te reageren. Dat geldt niet alleen voor de emoties van anderen, maar vooral ook voor je eigen emoties.

Start daarom met het herkennen van je eigen emoties, zodat je daarna anderen kunt beïnvloeden en leiden. Emotionele Intelligentie begint met zelfkennis.

Vijf bouwstenen

Emotionele Intelligentie bestaat globaal uit vijf bouwstenen, bijzondere vermogens die je vanaf je vroegste jeugd ontwikkelt:

  1. Zelfbewustzijn: Hoe goed ken ik mezelf?
  2. Zelfbeheersing: Heb ik controle over mijn emoties?
  3. Zelfmotivatie: Kan ik de moed erin houden en doorzetten?
  4. Empathie: Kan ik me verplaatsen in gevoelens van anderen?
  5. Betrokkenheid: Kan ik echt contact maken met anderen?

De manier waarop je omgaat met je eigen emoties, die van de ander en met de ups en downs van het leven is afhankelijk van de mate waarin je jouw Emotionele Intelligentie ontwikkeld hebt. Iemand met een hoog EQ zal in de woede-uitbarsting van een collega wellicht een verborgen schreeuw om aandacht herkennen, terwijl anderen op zo’n moment alleen de boosheid waarnemen. Emotioneel intelligente mensen zijn zorgvuldig als het om hun eigen gevoelens gaat en handelen zelden op basis van een eerste ingeving.

Om je EQ op peil te houden en te vergroten, is het belangrijk om deze vermogens actief te blijven ontwikkelen. Je zou het permanente emotionele educatie kunnen noemen.

Vergroot je EQ in 3 stappen

Volgens Daniël Goleman hebben we twee breinen: een denkbrein en een gevoelsbrein. Om je gevoelsbrein te trainen en daarmee je EQ te vergroten, kun je dagelijks een korte oefening doen om je emoties te herkennen, te ontdekken door welke triggers die emoties worden geactiveerd en te oefenen met alternatieve reacties.

1. Herken je emoties

  • Wat voel ik in bepaalde situaties?
  • Word ik boos als ik kritiek krijg?
  • Word ik verdrietig als mensen mij negeren?
  • Bevries ik als het erop aankomt?

2. Interpreteer je emoties

  • Hoe komt het dat ik me zo voel?
  • Waar word ik boos, blij, bang of bedroefd van?
  • Hoe reageer ik in die situaties?
  • Wat vind ik daarvan?

3. Beheer je emoties

  • Hoe kan ik ermee omgaan?  
  • Hoe kan ik een sombere bui van me afschudden?
  • Hoe kan ik mezelf moed inspreken?
  • Hoe kan ik mezelf tot bedaren brengen als ik te opgewonden ben?

Ben jij een emotioneel intelligente leider?

Wanneer je je eigen emoties effectief kunt herkennen, interpreteren en beheren, zul je ook beter worden in het identificeren en begrijpen van andermans emoties. Je kunt dan anderen ook helpen bij het beheren van hun emoties.
Iedereen ervaart wel eens verdriet, geluk, woede, schuldgevoel, angst of teleurstelling. Mensen zijn zich er niet altijd bewust van dat die emoties onbewust hun gedrag bepalen.
Een emotioneel intelligente leider herkent de emoties van zijn medewerkers vaak eerder en beter dan de persoon zelf en kan en durft emoties bespreekbaar te maken, ook als dat een heftig gesprek kan worden. Oh ja, de term “soft skills” willen we dus nooit meer horen!

Meer informatie?

Mail of bel gerust! Intakegesprekken zijn altijd vrijblijvend

Je moet helemaal niks

Je moet helemaal niks

Hoe vaak gebruik jij het woord “moeten” op een dag?

Het leuke van vakantie is dat je in principe helemaal niks moet. Niet van je baas ten minste. Of moest je toch bereikbaar zijn ‘voor het geval dat’? Of vond je het zelf nodig om bereikbaar te zijn omdat je je graag onmisbaar wilt voelen? Omdat je moeilijk los kunt laten? Heel vaak moet je iets van jezelf.

Ik had me bijvoorbeeld voorgenomen om tijdens de vakantie niet te werken. Bijna gelukt. Tot ik de krantenkoppen ”Intimidatie door werkgever belangrijke oorzaak burnout” en “Hoog ziekteverzuim en verloop kenmerken slechte leidinggevende”, onder ogen kreeg. Was ik toch weer even aan het werk, want “je moet als coach en trainer toch bijblijven”. Oeps… het was toch vakantie? Dan moet ik toch niks? Ik heb toch geen baas die me intimideert en geen leidinggevende die eist dat ik bij moet blijven? Waarom doe ik het dan toch? Schokkende conclusie van deze reflectie: ik moet het van mezelf!

De groeten met moeten

In het boek “De groeten met moeten”, met als ondertitel “Hoe je gelukkig wordt door te kiezen voor ongehoorzaamheid”, geeft Rick van Asperen een recept om te ont-moeten. Hij gaat ervan uit dat moeten een illusie is en pleit voor een moetenvrij leven. Een leven waarin je kunt kiezen voor het waarmaken van je eigen dromen in plaats van te figureren in de dromen van anderen. Je kunt dus ook zelf kiezen of je je laat intimideren door je baas of leidinggevende!

Moeten, mogen, willen en kunnen

Als je de samenvatting van het boek op de kaft leest, dan weet je dat dit een boek is dat je gewoon gelezen MOET hebben 😉. Toen ik eraan was begonnen, kon en wilde ik het niet meer wegleggen en heb ik het in één ruk uitgelezen. Ik haalde er een aantal praktische tips en oefeningen uit die goed bruikbaar zijn in onze trainingen Persoonlijke Effectiviteit en Assertiviteit.

De boekomslag geeft al een paar mooie inzichten:

Moeten

“Er moet niets. Je hoeft niet te doen wat anderen van je verwachten en je hoeft ook niet te doen wat jij denkt dat anderen van jou verwachten. Jij bent de baas over je eigen leven. Je mag elke cursus volgen die je maar wilt, elke partner kiezen die je wilt, elk huis kopen dat je wilt, elke sport beoefenen die je wilt.”

Mogen

“Mag niet bestaat niet. De eerste stap naar een oplossing is het besef dat je je lot in eigen handen hebt. Jij mag bepalen of je linksaf gaat of rechtsaf. Je bent vrij om te kiezen. En ja, iedere keuze heeft consequenties.”

Willen

“We hebben ons hele leven normen overgenomen van anderen waardoor we een vuilnisvat vol gedragsregels zijn geworden. Kies liever voor de waarden die jij belangrijk vindt en reken af met willenkillers.”

Kunnen

“Het echte leven is geen feelgoodfilm, toch? Wat een onzin! Stop met jezelf verhaaltjes te vertellen dat we ons lot maar moeten accepteren. Waarom zou jij niet voor de ware kunnen kiezen? Waarom zou jouw leven geen happy end kunnen hebben?”

Praktische oefening

Een praktische oefening die ik uit het boek heb gedestilleerd, kan je helpen om je te ontworstelen aan het moetenvirus. Door in bepaalde situaties ‘moeten’ te vervangen door ‘mogen’, ‘willen’ of ‘kunnen’, kom je erachter wat je keuzemogelijkheden op dat moment zijn. Waar kun je zelf voor kiezen en welke keuzes worden je opgedrongen door het moetenvirus? Vaak werkt het bevrijdend als je alleen al ervaart dat je altijd een keuze hebt om dingen te doen of juist niet te doen. Vervang dus moeten eens door mogen, willen of kunnen en kijk wat er in je mindset verandert. Een paar voorbeelden:

Ik moet in de vakantie bereikbaar zijn
Ik mag in de vakantie bereikbaar zijn
Ik wil in de vakantie bereikbaar zijn
Ik kan in de vakantie bereikbaar zijn

Ik moet vanavond dat rapport doorlezen
Ik mag vanavond dat rapport doorlezen
Ik wil vanavond dat rapport doorlezen
Ik kan vanavond dat rapport doorlezen

Ik moet nog even een mailtje sturen
Ik mag nog even een mailtje sturen
Ik wil nog even een mailtje sturen
Ik kan nog even een mailtje sturen

Bij elke keuze die je maakt, loop je de kans dat …

Mensen maken een inschatting van de gevolgen van hun handelen op basis van eerdere ervaringen. In veel gevallen klopt die inschatting wel. Maar resultaten uit het verleden geven echter geen garantie voor de toekomst. Je weet (of denkt te weten) wat het effect zal zijn van de keuze die je maakt bij de dingen die je ‘moet’ doen. Maar in veel gevallen is die inschatting verre van realistisch en gebaseerd op ingesleten patronen. Je vermoedt dat anderen bepaalde verwachtingen van je hebben. Verwachtingen die er misschien helemaal niet zijn.

Als je ervoor kiest om dat mailtje niet nog even te sturen, kan dat inderdaad inhouden dat de ontvanger niet blij is. Maar wellicht heeft die ander toch geen tijd om zijn mail te checken. Was die mail trouwens wel zo dringend? Misschien  krijg je later vandaag een briljant idee en is het juist heel goed dat je nog even gewacht hebt met het versturen van die mail …

De groeten met moeten!

Meld je je in september of oktober aan voor onze training assertiviteit of persoonlijke assertiviteit, dan krijg je op de eerste trainingsdag een exemplaar van dit boek cadeau. 

Meer informatie?

Mail of bel gerust! Intakegesprekken zijn altijd vrijblijvend

Hoe voer je een functioneringsgesprek?

Hoe voer je een functioneringsgesprek?

Verheugen jij en je medewerkers je al op de komende functioneringsgesprekken? Dan hoef je niet verder te lezen en kun je ook de tips overslaan. Maar zien jullie het functioneringsgesprek als een verplicht nummer, een tijdverslindende en irritante hobby van HR? Lees dan vooral verder!

Wat is een functioneringsgesprek?

Een functioneringsgesprek is een tweerichtingsgesprek tussen leidinggevende en medewerker met als doel het functioneren van de werknemer en de onderlinge samenwerking te verbeteren.

Mensen functioneren het best als ze zich gewaardeerd voelen en als ze de kans krijgen om zich verder te ontwikkelen. Dit is dus ook precies waarover het functioneringsgesprek zou moeten gaan. Een succesvol functioneringsgesprek staat of valt daarnaast ook met het stellen van de juiste vragen.

Functioneringsgesprek voorbereiden

Om het gesprek voor te bereiden kun je de functieomschrijving van de medewerker doornemen, je verdiepen in verslagen van werkoverleg, individuele gesprekken, vergaderingen, en het verslag van het vorige functioneringsgesprek. Word jij al moe bij het idee?

Doe het dan eens wat creatiever en effectiever door jezelf 3 kernvragen te stellen:

  1.   Welke 3 complimenten heb ik voor de medewerker?
  2.   Welke groei heb ik de medewerker zien maken?
  3.   Welke ontwikkelkansen zie ik voor de medewerker?

In een functioneringsgesprek is het belangrijk om vooral de medewerker aan het woord te krijgen. De ideale verdeling in spreektijd daarbij 70 / 30. Kondig het gesprek op tijd aan en zet de medewerker alvast aan het werk met de vragen:  

  1.   Waar ben je het meest trots op?
  2.   Waarvan heb je het meest geleerd?
  3.   Wat is jouw unieke bijdrage in de komende tijd?
  4.   Wat wil je de komende tijd leren?
  5.   Hoe kan ik je daarbij helpen?

Hoe voer je een functioneringsgesprek?

Natuurlijk heb je gezorgd voor een goede plek. Een ruimte waar je niet gestoord wordt. Koffie en thee staan klaar en een stroopwafel of gevulde koek doet doorgaans geen afbreuk aan de sfeer van het gesprek. Je hebt in je uitnodiging al aangegeven dat het gesprek maximaal 1,5 uur duurt.

In de traditionele benadering van functioneringsgesprekken worden eerst de punten van de medewerker en daarna de punten van de leidinggevende besproken. Punt voor punt worden de lijstjes afgewerkt en afgevinkt. Per punt worden er aantekeningen gemaakt.

Deze manier van gespreksvoering is doorgaans een perfect recept om elk spoortje spontaniteit, inspiratie en creativiteit naar de knoppen te helpen.

Doe het eens anders!

Je kunt die uitgekauwde traditie doorbreken door er een open en spontane dialoog van te maken. En wees gerust: De praktijk wijst uit dat echt alle belangrijke punten daarin aan bod komen. Je hebt jezelf goed voorbereid aan de hand van de 3 kernvragen. Je weet waarover je complimenten gaat geven en welke groei je in de afgelopen periode hebt gezien. Ook weet je welke verwachtingen je hebt voor de komende tijd. Welke ontwikkeling zie je voor je? Welke uitdagingen kun je de medewerker bieden?

De medewerker kan niet wachten om zijn reflecties op de 5 vragen met jou te delen. Misschien is deze nieuwe benadering voor hem ook even wennen. Zomaar vertellen waar ie trots op is. Gelukkig went dat heel snel, vooral als jij daarop inhaakt met jouw bevindingen.

Motiverende functioneringsgesprekken

Op deze manier maak je functioneringsgesprekken interactief, inspirerend, waardevol en motiverend. Je nodigt de medewerker uit om actief mee te denken en verantwoordelijkheid te nemen voor zijn eigen behoeften. Jij ontdekt hoe de medewerker jouw stijl van leidinggeven ervaart. Heeft ie behoefte aan richtlijnen of wil hij juist meer vrijheid? Heeft ie een sturende stok achter de deur nodig of heeft ie behoefte aan een coachende steun in de rug? Als je dit weet, kun je jouw rol als leidinggevende meer inhoud en vorm geven.

Samenvatten en afsluiten

Na 1,5 uur constateer je dat de tijd voorbij is gevlogen. Voor jullie met een goed gevoel, gemotiveerd en vol energie de kamer uit stappen, vat je het gesprek nog even samen en zet je gemaakte afspraken op een rijtje. Geen complete essays, maar in een paar kernachtige zinnen:

  • Welke onderwerpen hebben we besproken?
  • Wat hebben we afgesproken (wat, wie, hoe, waar en wanneer?)

En tja, misschien moet je dan ook nog even het formulier voor HR invullen. En daar kun je natuurlijk ook jouw samenvatting gewoon aan vast nieten 😉.

Op weg terug naar de werkplek

Leidinggevende: “Zullen we alvast het volgende gesprek plannen?”

Medewerker: “Oké, maar dit keer gaan we geen jaar wachten toch?

Leidinggevende: “Wat mij betreft niet, wat stel jij voor?”

“Medewerker: “Nou, ik dacht …… “

Leidinggevende: “Prima. En dan zorg jij voor iets bij de koffie?”

Medewerker: “Deal!”

5 pijlers van een positief gesprek:

  1. Richten op persoonlijke kracht en talenten
  2. Focus op positieve ervaringen
  3. Denken in kansen en mogelijkheden
  4. Stimuleren van persoonlijke groei en      ontwikkeling
  5. Vergroten van motivatie en doelgerichtheid

Workshop Functioneringsgesprekken Voorbereiden

Kun jij een steuntje in de rug gebruiken bij het voorbereiden van je functioneringsgesprekken? Boek dan een effectieve één op één Workshop Functioneringsgesprekken Voorbereiden. In twee effectieve dagdelen van 2,5 uur leg je de basis voor succesvolle functioneringsgesprekken. In deze maatwerktraining bereid je je eigen gesprekken grondig voor. Daarnaast oefen je met gespreksvaardigheden, vraagtechnieken en actief luisteren en krijg je praktische tips voor het voeren van een open en effectieve dialoog. Laat ze daarna maar komen, die functioneringsgesprekken!

Meer informatie?

Mail of bel gerust! Intakegesprekken zijn altijd vrijblijvend